Enkrat bo potrebno priznati, da ni dovolj le to, da je naš

Popolna odsotnost timskega in procesnega pristopa

Zadnje »pripetije« iz UKC povezane z otroško srčno kirurgijo kažejo na velik primanjkljaj v naši organizacijski kulturi – popolno odsotnost timskega in procesnega pristopa, ki sta ključna za izvajanje aktivnosti v sodobnem izjemno zahtevnem organizacijskem okolju. To pa je v neposredni povezavi z vodji na vseh nivojih, ki s svojim vodenjem ustvarjajo organizacijsko kulturo v svojem delovnem okolju. Da na kratko ponovimo:

Roman Gebauer, vodilni češki otroški srčni kirurg, ne bo več operiral bolnikov s prirojenimi srčnimi napakami v Ljubljani… Kot piše Delo, je vrhunski strokovnjak v ljubljanskem kliničnem centru dobil občutek, da ga ne potrebujejo več. To se mu je dodatno potrdilo po tem, ko je 4. marca letos po elektronski pošti sporočil svojo ugotovitev, a se nihče od odgovornih ni odzval: nihče ni stopil z njim v stik, se z njim pogovoril, mu ponudil roke.

V Ljubljani zdaj ni kirurga, ki bi lahko operiral otroka z določeno napako na srcu

“Dokaj dolgo smo reševali nekatera vprašanja (kardiologija, intenzivna terapija), ampak končni razlog za mojo odločitev je, da ni zanimanja kardiokirurgov za odrasle, da bi pomagali v kongenitalnem programu, malo je interesa za naše nove ross aktivnosti (posebne vrste operacij), vključno s pomanjkanjem homograftov, ki so neizogibno pomembni za vsak napredni kongenitalni program,” je po navedbah Dela zapisal Gebauer, ki ga je prizadel tudi način organiziranja presaditev srca pediatričnim bolnikom brez vključevanja pediatričnih kardiokirurgov.

Leta minevajo pa se nič bistvenega ne zgodi

Spomnim se osebne zgodbe. Nekje na začetku tega tisočletja sem imel na enem izmed mednarodnih posvetov po predstavitvi mojega prispevka razgovor z enim od profesorjev  na fakulteti, ki je organizirala posvet – bilo nas je več v skupini (profesor je bil predavatelj na tej isti fakulteti). Razgovor je privedel do njegove pripombe, da sem jaz pač vsaj deset let pred ostalimi. Če se prav spomnim, sem takrat predstavil referat na temo odgovornost (Formalizacija odgovornosti v odvisnosti od stopnje osebne odgovornosti za uspešnejše doseganje ciljev organizacije, 2002 – vir: Management in Evropska unija : zbornik konference z mednarodno udeležbo (str. 97-106). 

Moja reakcija je bila, da to seveda ne more biti res. In imel sem prav. Samo drugače, kot sem takrat menil. Ne deset. Opažam namreč, da sem bil najmanj dvajset let pred časom. Nikjer namreč ne vidim kakšne bistvene spremembe na področju usposobljenosti na področju vodenja, organizacije in menedžmenta. Navkljub silni količini diplomantov šol, kjer se poučuje to področje, navkljub množici tečajev na področju vodenja, specializacij, podiplomskih študijev ipd., smo še vedno na nivoju, da je potrebno imeti smisel za organizacijo in vodstvene izkušnje. Metode, kako se to meri pa razen tega, da je ta pač naš in je zato zelo dober (primer Hajdinjak po Toninovem mnenju, da ne bomo vedno samo levičarje kritizirali, pa SDS tu nič boljša, da o Svobodi in ostalih derivatih partije in SZDL ter njihovih nepolitičnih super kadrih sploh ne govorimo), do sedaj še nisem zasledil. Kot kandidat sem sodeloval na kar nekaj razpisih, pa pri spraševalcih (komisijah) nisem zasledil kakega velikega poznavanja ključnih težav, ki se pojavljajo pri vodenju, organiziranju in menedžmentu v sodobnem organizacijskem okolju. Kaj šele, da bi razumeli, česa in kako se je potrebno lotiti za izvedbo sprememb na organizacijski kulturi in koliko časa je potrebno, da se take spremembe zgodijo.

Razkorak med nami in razvitim svetom se ne zmanjšuje

In kje so te spremembe? Predvsem v glavah. Najprej vodilnih (vodij na vseh nivojih, mednje seveda sodijo tudi učitelji na vseh nivojih izobraževanja in usposabljanja) in nato še  pri vodenih tako na delovnih mestih kot med učenci in slušatelji pri izobraževanju in usposabljanju. To je izjemno zahteven proces, ki traja leta. To, kar je zahodni svet sprejel kot neko samo po sebi umevno organizacijsko kulturo po koncu zadnjih dveh vojn (ali dejansko ene podaljšane) je nekaj, za kar bomo mi rabili še veliko časa. Pa prosim pustimo ob strani razvoj kulturnega marksizma in woke ideologijo, ki sta oba sicer izjemno pomembna in škodljiva dejavnika v organizacijski kulturi, nista pa ključna za uspešnost delovanja tako profitnega, kot javnega sektorja. Večji vpliv je na neprofitni sektor, tki. nevladne organizacije, ampak še to ne na ves del nevladnih organizacij, temveč predvsem na tiste, ki so »glasne«. Šport, ljubiteljska kultura, gasilstvo ipd. funkcionira dobro, če ne celo odlično.

Tega ne pišem zaradi »užaljenosti«, ker nisem bil izbran na razpisih za vodilna mesta temveč zato, ker bi resnično rad nekaj pripomogel k izboljšanju stanja na področju organizacijske kulture v Sloveniji in s tem tudi na bistveno višjo raven uspešnosti izvajanja aktivnosti. Meni je v zasebnem življenju veliko lažje brez funkcij in položajev. Da o zdravju in družini sploh ne govorim. S svojim pisanem bi pa vseeno rad opozoril, da bo enkrat potrebno spoznati, da nimamo znanja in usposobljenosti, niti ne tradicije na tem področju. Pretres oz. kar katastrofo, ki smo jo doživeli med in po 2.sv. vojni z izgubo človeškega kapitala, ki je posedoval znanja in vrednote na tem področju ter izolacijo od razvitega sveta, ni mogoče odpraviti čez noč. Za spremembo na tem področju pa je predvsem nujno spoznati, da o tem, kako deluje sodobno organizacijsko okolje, v sodobni organizacijski kulturi in ob prenosu najsodobnejše prakse izvajanja aktivnosti na vseh področjih v družbi, resnično nimamo pojma. Ko spoznaš, da ne znaš, je velika možnost, da to znanje oz. usposobljenost bodisi pridobiš, bodisi kupiš. 

Vsak misli, da ima pameti zase dovolj in ne prepozna primanjkljaja v znanju in usposobljenosti na področju vodenja, organizacije in managementa

Na žalost pa pri nas še posebej velja prastari rek, da je edina stvar, ki je pravično porazdeljena med ljudmi, pamet. Vsakdo misli, da jo ima zase zadosti. Pa to pri nas ne velja samo za tiste, ki znanja resnično nimajo v obilju (ki prisegajo na kmečko pamet), temveč tudi pri tistih, za katere bi pričakoval, da se ob svojem precejšnjem znanju ne zavedajo, da je njihovo znanje še vedno na večini področjih izjemno šibko, kar še posebej velja za obravnavano področje v tem prispevku.

V splošni teoriji sistemov velja, da imamo tri osnovne elemente: vhod v »black box«, black box in izhod iz black boxa

Če je dodana vrednost (lahko rečemo tudi učinkovitost, produktivnost ipd.) dva do trikrat manjša, kot je le ta na Zahodu (v javnem sektorju zagotovo še večkrat manjša, ker tu nismo naredili še nobene resne reforme izvajanja aktivnosti), potem je zagotovo nekaj narobe s poslovnim procesom. Le ta pa je neposredno odvisen od sposobnosti vodenja, kvalitete organizacije poslovnih procesov in upravljanja v celoti (managementa). Nobena sprememba zakonodaje tu ne bo pomagala, bo pa pomagalo, če bomo obstoječo zakonodajo prav razumeli v duhu evropskih usmeritev oz. direktiv (razumevanje evropskega prava ob razumevanju organizacijske kulture, v kateri je le-ta nastala). Vse prepogosto je reagiranje, češ te direktive so samo nepotrebno birokratiziranje, brez da bi poskušali razumeti, za kaj v resnici sploh gre Najprej je potrebno razumeti namen zakonodaje, potem pa se posvečati posameznim členom in jih poskušati razumeti v kontekstu in to ne samo obravnavane zakonodaje, temveč splošnega občega prava v organizacijski kulturi, v kateri je ta zakonodaja nastala. 

Posledice za posameznika so v zdravstvu hujše kot na drugih področjih

Zdravstvo, o katerem je toliko besedi v zadnjem času, je nekaj kar se nas vseh zelo tiče. In nanj smo posebej pozorni. Nanj se očitno vsi spoznamo tako kot na nogomet. Pa še nogomet ni enostaven, kaj šele zdravstvo. Če na gradbeno dovoljenje ali na kako drugo odločbo upravnih organov (vprašajte tujce, kako se počutijo, ko čakajo na odločbe upravnih organov, kot da bi jih vtiskavali na glinene ploščice) čakamo dolgo in se pri tem jezimo, vendar to načeloma ne vpliva bistveno na naše življenje. Če pa se aktivnosti v zdravstvu ne izvajajo na način, kot ga od izvajalcev storitev zahteva sodobno organizacijsko okolje (tehnologija, znanje, usposobljenost ipd.) pa zato ljudje po nepotrebnem trpijo in celo umirajo. 

Pa da ne bo pomote. Danes so zdravstvene storitve še vedno na bistveno višjem nivoju, kot so bile za časa bivše tako opevane države, ampak naše zahteve in pričakovanja so na bistveno višjem nivoju. Le temu pa je težko streči z organizacijsko kulturo in načinom vodenja, ki ni skladen s tistim  zahodno in severno od naše države. Je pa res, da občutek, da ni možno dobiti storitev, kot jo pričakujemo danes, povzroča pri ljudeh nostalgijo po časih, ko niso nič posebnega pričakovali, pa so ta minimum nekako dobili. Pri tem pozabijo, koliko je bilo takrat korupcije, slabe volje ipd. Pa ljudi nad 60 let praktično niso več zdravili. Danes pa pri devetdesetih letih menjajo kolena, zdravijo raka na prsih ipd., kar vem iz prve roke.

P.S.: Reforme v zdravstvu morajo voditi zdravniki, ki pa so temeljito usposobljeni (in imajo znanja) o sodobnih principih vodenja, organizacije in managementa in so zato sposobni vključiti vse stroke iz drugih področij, ki podpirajo proces izvajanja zdravstvenih storitev, kot jih zahteva sodobno organizacijsko okolje. Najceneje bi to izvedli, če bi zato najeli (sicer za velik denar) tiste, ki to znanje imajo. Verjetno bi bili presenečani, koliko takih je v tujini pa večina še zelo dobro ali vsaj malce govorijo slovensko.  Ampak razne majske hrošče in nore ideologe bi bilo potrebno dati na stran. Zdravniki, sestre, strežno osebje ipd. niso problem, ker le ti v ustrezni organizacijski kulturi in primernem vodenju odlično funkcionirajo. »Plevel« oz. slabi delavci se bodisi zelo hitro odstranijo, bodisi se praviloma priključijo zdravemu jedru.